打造集聚青年人才“強磁場”

　　編者按

　　青年興則國家興，青年強則國家強。習近平總書記指出，“兩個一百年”奮斗目標的實現、中華民族偉大復興中國夢的實現，歸根到底靠人才、靠教育。青年高端人才是人才隊伍中最具發展潛力和創新活力的群體，世界各國都將青年高端人才視為核心戰略資源。新冠肺炎疫情暴發后，國際關系面臨重大調整，加之近年來我國綜合國力、國際地位的不斷提升，海外青年高端人才回流現象加劇，越來越多的青年高端人才選擇了留在中國，期待在祖國成就自己的人生與事業。未來如何進一步優化完善我國的人才政策，更好地培養和使用青年高端人才、吸引青年“海歸”人才，對我國加快實施創新驅動發展戰略，提高自主創新能力以及提升人才國際競爭力都十分關鍵。鑒于此，本版特組織刊發對外經濟貿易大學教授廉思課題組針對北上廣深40歲以下、具有博士學位的青年高端人才的專項調研。課題組采用調查問卷、深度訪談、實地考察等方法，結合我國當前人才政策進行文獻梳理，系統分析了青年高端人才的群體特征、價值理念及主要訴求，并就未來我國人才政策需要關注的方向提出了思考和建議。

　　2020年，瑞士德科集團與歐洲工商管理學院聯合發布的《全球人才競爭力指數報告》（GTCI）中中國排名第42位。排名前40位的國家和地區大都屬于發達經濟體，中國作為新興經濟體總體上還不具備特別明顯的人才競爭優勢。與此同時，與中國排名相近的一些新興經濟體，在物質待遇、職業機會、公共服務等方面提供的條件和我國差距不大或正在縮小。在向第二個百年奮斗目標邁進的歷史關口,我國在人才競爭上如何才能實現反超？如何在人才政策上彰顯出我國的制度優勢和治理效能？怎樣才能更好地吸引人才、集聚人才、留住人才、用好人才，并以此持續激發、不斷提升國家發展的活力和創新力？這些都是值得思考的問題。

　　本次調查集中在北京、上海、廣州、深圳四地，對40歲以下、具有博士學位的青年高端人才發放問卷3200份，回收有效問卷3013份。其中男性占60.1%，女性占39.9%，平均年齡34.7歲。

　　群體特征

　　高學歷、重家庭、行業前沿專業性強

　　“從本科到碩士，到讀博再到博士后，學歷給了我很大加持?！蹦壳霸谏钲趶氖滦畔⒆稍児ぷ鞯年惸苘?，2015年從中國人民大學獲得了經濟學博士學位，后又在深圳大學、上海交通大學從事二站博士后研究?！拔覍ψ约耗壳暗纳畋容^滿意，雖然說時代的變化與快速迭代的信息技術讓產業、組織結構持續更新，間接帶來了不小的挑戰，但我一直在積極調整、努力適應?！标惸苘娬f。

　　同樣在深圳創業的謝智衡，在香港中文大學就讀博士期間，曾去美國和法國進行訪學。有著十年生物醫學工程經驗的他，目前帶領著團隊專心研發手術機器人產品。談起家庭，謝智衡說孩子剛剛出生，他希望孩子能夠獲得良好的教育。

　　教育經歷完備，家庭結構穩定。課題組調查顯示，青年高端人才88.6%具有所在城市戶口；40.8%具有海外留學或訪學經歷，15.5%具有海外博士學位；78.1%已婚，45.2%育有子女。整體上看，青年高端人才的家庭成員通常包括一位有較好學歷背景和自己事業的配偶；1-2個未成年的子女，并傾向于讓子女在一線城市或發達國家接受教育；父母多數健在，但大多已經退休。在對家庭關系的自我評價上，感覺“滿意”和“非常滿意”的合計占比87.4%。

　　行業分布前沿，專業技術扎實。調查顯示，青年高端人才在體制內就業的占32.2%，在體制外就業的占67.8%。在這之中，有的還曾橫跨體制內外。受訪者從事的行業主要分布在高校和科研院所等學術研究機構，金融、貿易、投資等經濟核心環節，以及生命科學與生物醫藥、集成電路與計算科學、高端制造等高新技術領域。其中，70.5%具有中級職稱（講師、助理研究員），25.7%具有副高級職稱（副教授、副研究員），3.8%具有正高級職稱（教授、研究員）。將近半數受訪者（48.2%）已經走上管理崗位，在單位負責某一方面的工作，逐漸成為管理隊伍的主體。

　　薪酬待遇優厚，生活質量較高。青年高端人才的成長背景具有鮮明的時代特點，出生在改革開放后的他們，伴隨著國家經濟社會發展成長成才，在國家、集體和個人三者利益之間努力尋找平衡。調查顯示，43.1%的青年高端人才月收入以20000-30000元為主，屬于典型的中等收入群體。青年高端人才自購房比例較高，達到37.3%。在對生活的整體評價上，“滿意”和“非常滿意”的占比合計84.2%。在工作之余，他們會選擇瀏覽資訊、讀書學習、運動健身、旅游參觀、朋友聚會、參加興趣社團等作為休閑娛樂的主要方式。

　　核心訴求

　　求發展、盼公平、重視持續成長與配套支持

　　問起為什么選擇北京，就職于中國國際問題研究院的康杰表示，長期在北京求學加上自身的專業與職業對口，并且北京文化活動豐富，就自然而然選擇了北京，“但最大的成本無疑是房價、未來的子女教育投資和雙方父母的養老問題?！贝送?，“單位職稱晉升較慢、競爭激烈而造成‘內卷’”也成為其職業發展的一大壓力。

　　“我覺得影響創新的因素有很多，包括政策配套、團隊支持和領導重視等?！闭劶皩κ聵I的長遠考慮時，中國科學院微生物研究所的施一認為這些因素對中青年人才發展十分重要。

　　謀求穩定上升的發展空間，對未來可能的落差心理準備不足。青年高端人才事業發展相對平穩，職業流動多為行業內流動，屬于“穩健型”群體。該群體重視學科知識的積累和專業技能的提升，也重視事業進步的平臺和未來發展的空間。在崗位中能否實現自身價值（88.3%）、是否有晉升空間與晉升機會（84.8%）、領導對自己是否重視（81.5%）是其最為關注的三個方面。

　　調研中發現，青年高端人才大都通過激烈的競爭考上大學和研究生，博士畢業后又通過層層選拔進入高科技等行業繼續打拼，一路走來取得的成績使他們的成就動機很強，習慣于以理性化的規則看待事物和處理問題，并容易形成一種“只要努力奮斗就一定會有回報”的思維定式，對于工作中出現的除奮斗以外還可能影響結果的因素估計不足，其經受挫折和抗打擊的能力不強。

　　職業“內卷化”、個體價值彰顯不足，期待公平公正的發展環境。對于人才而言，一個地方是否有吸引力，除了物質回報外，更要看是否能營造出使其發揮聰明才智的機制和環境。調查顯示，在對環境的需求評價中，“公平公正”的排名最高，其次是“鼓勵創新”“包容失敗”等。受訪者普遍認為，理想的環境應是充分尊重知識和人才，有相對公平的競爭機制、包容失敗的氛圍和獨立思考并暢所欲言的空間。

　　另一方面，隨著高等教育的普及和越來越多海外人才的回流，高學歷青年在就業市場競爭力有所下降，學歷出現了相對貶值，接受高等教育與人生發展的關聯度不如以往明顯，一些青年高端人才的幸福感和滿足感下降很大。再加之知識更新的“代際壓力”和“技術區隔”，科層組織的“通關升級”和“天花板效應”，職業發展的“內卷化”和“996”工作制等諸多因素，很多青年高端人才的個體價值得不到彰顯，社會地位得不到尊重，出現了自我迷失和成長焦慮。

　　綜合考量事業發展的中長期因素，希望政策配套和梯隊支持。調查顯示，青年高端人才評估的不只是當前的待遇或空間，還會綜合考慮以下幾個因素（按分值排序）：到某地發展是否有助于承續已有的職業優勢（83.1）；離開某地時是否具有更強的職業競爭力（82.4）；在某地工作是否有利于提升自己的行業地位（81.7）；在某地工作是否能保持未來的職業靈活性（78.3）等。同時，潛在的風險也是他們考量的因素之一，比如科研成果能否受到國際社會的認可（73.2），是否有可能遭到某些發達國家打壓（71.7）等。此外，個人事業的發展需要依托相關產業的基礎，而產業發展是全要素的，包括產業集群、基礎設施、人力資源供給等。當前我國的人才政策對領軍人才的服務很周到體貼，但對中層和后備人才的政策匹配度不足，一些青年高端人才難以得到足夠的服務與支持。

　　以家庭為單位集體決策，對文化生活和公共服務有較高需求。調研發現，青年高端人才是否遷移到某個國家或某個城市，是由人才及其家庭成員共同決定的，家屬會基于職業發展、孩子教育、父母養老等因素，做出判斷?！澳芊癖３肿约汉图胰说纳盍晳T”“是否具有與同階層、同文化層次群體的社區關系”等是青年高端人才最為看重的幾個因素。從此次調研的四個城市來看，我國在這方面有不錯的基礎和成績：85.6%的受訪者認為所在城市對自己“友好”、83.2%認為所在城市生活“舒適”。不滿意的方面主要集中于“看病難、養老難”“上學難、資源少”“房價高，租房貴”等。

　　分群體認知差異明顯，群眾工作能力亟待提升。在對我國當前形勢的判斷和國家未來發展的信心方面，青年高端人才中不同群體的認知存在一定差異。調查顯示，黨員、體制內、有一定管理職務的青年高端人才對中國特色社會主義有更深的體認，這部分群體平時接觸政策的機會較多，對黨和國家的關心支持感受相對強烈，對政治制度的認同度也會更高。

　　盡管青年高端人才中已涌現出不少事業有成、追求上進、表現積極的代表人士，但與傳統意義上的代表人士相比，他們在社會聲望和群眾工作能力上明顯不足。其主要成就在于個人事業發展方面，與行業內科技工作者和普通工作人員缺乏密切聯系，群眾基礎較弱，業余時間也很少參與群眾性活動，對所處行業廣大青年的利益訴求了解有限，在一些需要他們積極發聲的場合中不愿發言，不善發言。

　　未來之策

　　打造多樣性、載體性、服務性的人才社會與文化服務體系

　　我國當前不少地方出臺了以“職業場景”為內核的“高標準”人才支持計劃。此次調查表明，青年高端人才在職業選擇、遷居決策時，日益關注文化積淀和公平環境等“軟因素”。未來，應在“硬”的產業競爭力和“軟”的人文凝聚力上共同發力，將更多青年高端人才留在國內發展，并吸引更多具有國際化背景的青年高端人才來華發展。

　　——搭建符合產業生命周期和人才職業發展的青年成長體系。

　　通過產業高層次交流活動及精英網絡，提升青年高端人才的職業競爭力。可由組織部、宣傳部、統戰部、共青團以及外專局等牽頭，組織常態化的高端人才社交沙龍，尤其是能促成相關產業及人才之間合作的商務型社交活動。通過與高等院校建立人才合作機制，建成若干個科技創新平臺，吸引高端人才落戶，使人才社區成為產學研住“一站式”空間平臺。例如，長三角成立了“長三角產業人才發展聯盟”等多個聯盟組織，實現產業人才協同發展。

　　為青年高端人才干事創業搭建平臺，開展配套后備人才隊伍建設工作。目前，中層和后備人才的供給和服務工作亟須加強，可由高校和行業協會牽線，遴選優秀大學生，開展高等教育與行業實踐相結合的聯合培養。同時，以當地產業發展和企業用人需求為導向，調整優化職業院校專業設置，培養適應產業和企業需求的勞動技能人才，打造一支戰斗力過硬的后援團隊。

　　嘗試“項目+人才”，實現由“定人定編”向“統籌使用”轉變。暢通人才在不同體制間的流轉，有效盤活、用好人才資源。對重大科研任務、技術攻關等臨時技術項目，嘗試“項目+人才”合作制，以及保障與激勵相結合的聘用與收入分配制度。同時，推進“三無式”社會化職稱評審建設，即無總量控制、無身份區別、無使用限制，打破戶籍、地域、檔案、人事關系等制約。例如福建省泉州市開辟職稱申報和崗位聘任“特殊通道”，對急需緊缺、專業造詣較深的高技能人才、優秀拔尖人才，直接申報確認相應職稱、聘任到崗位。

　　——從激勵人才向服務人才家庭和提供社會支持轉型，打造以家庭為單位的人才工作體系。

　　為青年高端人才的子女提供教育通道和社會參與機會。包括提供優質本地公辦教育，或通過現有國際學校教育體系提供市場化教育機會。例如廣東省廣州市白云區明確人才綠卡持卡人的隨遷子女可享受公辦幼兒園電腦派位資格、參加高中階段招生考試。此外，還可為其子女提供參加志愿服務等社會實踐和社區服務的機會，幫助他們更好地融入社會和服務社會。

　　為青年高端人才的父母提供優質養老資源和貼心醫療服務。為聚集在郊區或新城科技園區、產業園區的青年高端人才提供優質醫療衛生資源，實現人才的生產工作與生活服務同節奏、相支撐。引入專業機構建設的老年公寓，一站式解決人才父母居住、餐飲、醫療等問題。

　　——供給豐富多樣、既具國際標準又具中國特色的社會文化生活載體。

　　完善建制外青年高端人才溝通協商機制，積極參與屬地化社會建設。針對建制外青年高端人才大量存在的現象，應探索建立建制內外一體的聯絡和統戰機制，統籌內外兩個群體，創新開展協商民主的形式和載體。同時，青年高端人才有較強的參與社會事務、開展社會服務的習慣和動力，可在青年高端人才較為集中的社區，在文明辦、民政、共青團等部門支持下成立青年志愿服務組織，支持高端人才家庭參與社區服務和社區治理。

　　推動文化交流和理論研究，幫助青年高端人才理解國家發展道路及國際形勢。可由黨校（行政學院）、社科院、社會主義學院等學術機構出面，組織沙龍、論壇等深度學術交流活動，幫助青年高端人才客觀、理性地認識當前中國社會運行的規律，系統把握當前中國所處的歷史階段和國際環境，形成對中國制度正面、積極、穩定的認知。

　　建設以才聚才的都市圈“青年磁場”，構筑中國之治的“青春樣板”。調研發現，目前由多城市組成的、以創新資源協作共享為特征的都市圈正在取代單個城市成為青年高端人才的向往地。一方面，城際間共享協同合作有利于增強都市圈的競爭力與影響力；另一方面，當下人才集聚形態更多地呈現為都市圈各節點分布的多極化發展趨勢。未來應通過信息共享、創新學習等多種手段來實現優勢互補的都市圈人才集聚和協作共享效應，打造人才聚集、以才聚才的“青年強磁場圈”。

　　（作者：對外經濟貿易大學教授廉思課題組 課題組成員：廉思、黃小東、馮丹、周宇香）